Wanneer is er sprake van discriminatie op de werkvloer of bij aanwerving?

De grondregel van gelijke behandeling in arbeid en beroep - de afwezigheid van elke vorm van discriminatie op grond van een beschermd criterium - moet worden nageleefd gedurende de hele arbeidsrelatie.

Lijst van beschermde criteria

Er bestaat op basis van de verscheidene anti discriminatie regelgevingen (wetten, decreten, ordonnanties en cao’s) een gesloten lijst van beschermde criteria zoals: leeftijd, seksuele geaardheid, burgerlijke staat, geboorte, vermogen, geloof of levensbeschouwing, politieke overtuiging, taal, huidige of toekomstige gezondheidstoestand, handicap, een fysieke of genetische eigenschap, sociale afkomst, syndicale overtuiging, geslacht, met inbegrip van zwangerschap, bevalling, het geven van borstvoeding, moederschap, adoptie en medisch begeleide voortplanting, verandering van geslacht, genderidentiteit, genderexpressie of seksekenmerken, meeouderschap, nationaliteit, ras, huidskleur, afkomst, nationale of etnische afstamming.

Wat is discrimineren?

Iemand discrimineren wil zeggen hem benadelen op grond van een beschermd criterium, zonder dat dit kan worden gerechtvaardigd. Een direct onderscheid dat gebaseerd is op leeftijd, seksuele geaardheid, geloof of levensbeschouwing, of een handicap kan binnen de arbeidsverhoudingen alleen maar gerechtvaardigd worden door wezenlijke en bepalende beroepsvereisten: een bepaald kenmerk is echt en bepalend omwille van de aard van specifieke beroepsactiviteiten of de context waarin deze worden uitgevoerd. Het vereiste stoelt dus op een wettelijke doelstelling en is evenredig ten aanzien van die doelstelling.

Een rechter kan iemand die discrimineert veroordelen om het slachtoffer te vergoeden voor de veroorzaakte schade, maar kan - in sommige gevallen - ook een strafrechtelijke sanctie opleggen.

Discriminatie omwille van uiterlijk.

Wat soms vergeten wordt, is echter dat je als werkgever ook niet mag discrimineren op andere gronden. Volgens het Grondwettelijk Hof is “elke ongelijke behandeling waarvoor geen verantwoording mogelijk is” uit den boze.

Hoewel tatoeages en piercings niet vallen onder het beschermd criterium fysiek kenmerk (niet aangeboren zijn, noch fysieke letsels zoals bijv. brandwonden) is een verbod door de werkgever omwille van een persoonlijke voorkeur onwettig.

De reden van de inperking of het verbod is doorslaggevend. Zo moet de Onderkant formulier

maatregel objectief en redelijk gerechtvaardigd zijn, bijv. hygiëne en veiligheid of het economisch belang of de reputatie van een onderneming. Het verbod moet ook proportioneel zijn. Je neemt zulke bepalingen best correct omschreven op in het arbeidsreglement.

Discriminatie bij aanwerving

Ook een recruiter moet zich bij het opstellen van werkaanbiedingen, selectiecriteria, selectiekanalen of aanstellingscriteria bewust zijn van dit anti-discriminatiebeginsel. De informatie, in welke vorm ook, die wordt gevraagd aan de kandidaat voor een job mag enkel dienen om zijn bekwaamheid aan te tonen. Die informatie moet rechtstreeks en noodzakelijk verband houden met de aangeboden functie.

Als iemand tijdens een sollicitatie de indruk krijgt dat hij wordt gediscrimineerd, moet hij de feiten op grond van een van de beschermde criteria kunnen aanvoeren. Het is dan aan de werkgever om te bewijzen dat hij dat voornemen niet heeft.


Heb je hierover nog vragen? Wens je een aanpassing van het arbeidsreglement? Of heb je een andere sociaal juridische vraag? Contacteer ons via het contactformulier of het algemeen mailadres info@solut-hr.be.

Solut garantie op succes inspireert je met prikkelende blogs en belangrijke info, want wij geven om werkgever en werknemer. Wil je geen enkele blog of info missen? Volg ons op Facebook, LinkedIn en Instagram.