WAT VERANDERT ER VANAF JANUARI 2018?
Waar moet u rekening mee houden bij de loonafsluiting eind januari?
De winstpremie
Om werknemers gemotiveerd te houden en te voorzien van een extraatje, is er een alternatief voor het logge systeem van de niet-recurrente resultaatsgebonden bonus oftewel CAO90. Dit is een prestatiegerichte premie die maximaal 30% van de totale brutoloonmassa mag bedragen. Het toekennen ervan houdt geen verplichtingen in voor volgende jaren.
De winstpremie biedt u als werkgever de mogelijkheid om (een deel van) de winst van een boekjaar als bonus toe te kennen aan uw medewerkers. Het is een collectief voordeel en bijgevolg moeten alle werknemers de winstpremie ontvangen.
U kan als werkgever vrij eenvoudig starten met de invoering van de nieuwe winstpremie. Er zijn 2 soorten winstpremies.
Een identieke winstpremie (een gelijk bedrag of percentage voor alle werknemers) kan worden toegekend door een beslissing van de gewone of buitengewone algemene vergadering. U informeert uw werknemers hierover schriftelijk.
Een gecategoriseerde winstpremie (waarvan de hoogte varieert op basis van een aantal objectieve criteria) kan worden toegekend door de opmaak van een ondernemings-CAO (onderneming met vakbondsafvaardiging) of een toetredingsakte (onderneming zonder vakbondsafvaardiging).
Wat kost de nieuwe winstpremie aan u als werkgever ?
U betaalt als werkgever geen patronale RSZ bijdragen op de winstpremie.
De winstpremie is voor u als werkgever niet aftrekbaar in de vennootschapsbelasting.
Hoeveel dient de werknemer te betalen op de nieuwe winstpremie ?
De werknemer betaalt een solidariteitsbijdrage van 13,07%.
De werknemer betaalt 7% belasting (roerende voorheffing). In uitzondering 15% indien de winstpremie is toegekend in het kader van een investeringsplan en het voorwerp is van een niet achtergestelde lening.
Nieuwe opzegtermijnen in de eerste 6 maanden van de arbeidsovereenkomst
Het gaat hier om opzegging door de werkgever en geldt zowel voor contracten van bepaalde als van onbepaalde duur.
Deze zijn als volgt:
Anciënniteit
|
< 1maand
|
< 2 maand
|
< 3 maand
|
< 4 maand
|
< 5 maand
|
< 6 maand
|
Huidige opzegtermijn (sinds 2014
|
2 weken
|
2 weken
|
2 weken
|
4 weken
|
4 weken
|
4 weken
|
Nieuwe regeling
(vanaf 2018)
|
1 week
|
1 week
|
1 week
|
3 weken
|
4 weken
|
5 weken
|
Tweede fase van de algemene lastenverlaging
Als gevolg van de tax shift-maatregelen, gaat de structurele vermindering evolueren naar een steunmaatregel die gericht is op de lage en middenlonen. De vermindering zal dus haar structurele karakter verliezen en niet meer 'automatisch' gelden voor iedereen.
Indexaanpassingen januari 2018
Heel wat paritaire comités passen deze maand een indexaanpassing toe. Je kan nagaan in de lijst of dat van jou erbij is.
Flexi-jobs nu ook mogelijk in heel wat andere sectoren
Het systeem van flexi-jobs dat enkel bestond in de horeca wordt als volgt uitgebreid:
enerzijds naar andere sectoren, anderzijds naar andere personen die voor een flexi-job in aanmerking komen.
Vanaf 1 januari 2018 worden flexi-jobs ook mogelijk voor werknemers en werkgevers die ressorteren onder volgende paritaire (sub)comités:
Handel in voedingswaren (PC 119);
Zelfstandige kleinhandel (PC 201);
Kleinhandel in voedingswaren (PC 202);
Middelgrote levensmiddelenbedrijven (PC 202.01);
Het hotelbedrijf (PC 302);
Grote kleinhandelszaken (PC 311);
Warenhuizen (PC 312);
Kappersbedrijf en de schoonheidszorgen (PC 314);
Waarborg- en Sociaal Fonds voor de bakkerij, banketbakkerij en consumptiesalons bij een banketbakkerij, opgericht in de schoot van het paritair comité voor de voedingsnijverheid (PC 118), subsector voor industriële broodbakkerijen;
Uitzendarbeid indien de gebruiker ressorteert onder één van de in 1 tot 9 opgesomde paritaire (sub)comités of het Waarborg- en Sociaal Fonds, bedoeld in 9.
Daarnaast kunnen gepensioneerden via een flexi-job een bijkomend netto inkomen verwerven. Voorwaarde daartoe is wel dat de gepensioneerde al een wettelijk, bestuursrechtelijk of statutair pensioen of een ander als zodanig geldend voordeel geniet.
De voorwaarden waaronder beroep kan worden gedaan op flexi-jobs blijven dezelfde, evenals het (para)fiscaal regime van het flexi-loon. Meer werkgevers zullen voortaan dus flexi-werknemers kunnen tewerkstellen, wat voor hen kan leiden tot een daling van de arbeidskost of aanleiding kan geven om wat extra hulp in te roepen op piekmomenten.
Grenzen loonbeslag
De grenzen waaronder het loon van werknemers niet of slechts gedeeltelijk kan worden overgedragen of in beslag genomen, werden op 1 januari 2018 aangepast aan de index.
BEROEPSINKOMEN (LOONTREKKENDEN EN ZELFSTANDIGEN)
Nettomaandinkomen
|
Deel vatbaar voor beslag of overdracht
|
< €1.105
|
Niets
|
€1.105,01 - €1.187
|
20% (maximum €16,40)
|
€1.187,01 - €1.309
|
30% (maximum €36,60)
|
€1.309,01 - €1.432
|
40% (maximum €49,20)
|
Meer dan €1.432
|
Alles kan worden beslagen of overgedragen
|
De verhoging van het niet voor beslag of overdracht vatbare deel van het loon van werknemers met kinderen ten laste wordt verhoogd tot 68 euro.
Ter beschikking stellen van IT-tools
Indien je als werkgever een pc, laptop, smartphone, internetverbinding of tablet ter beschikking stelt van een werknemer en ook toelaat om deze privé te gebruiken, dien je daar een forfaitair bedrag als naturavoordeel voor aan te rekenen. Dit bedrag wordt verlaagd met ingang van 1 januari 2018.
Voor een PC of laptop gaan deze bedragen van € 15/maand naar € 6/maand per toestel, voor een tablet wordt dat € 3/maand, voor een telefoonabonnement van € 12,5/maand naar € 4/maand. Voor een internetverbinding, blijft fit € 5/maand.
VERLOFAANVRAGEN
Gaan we voor de vroegboek korting? Is alles klaar voor 2018 en heb je deze administratie onder controle?
Werknemers willen gaan voor de vroegboek korting en vragen nu al hun vakantie aan. Ken jij het verlofsaldo voor je medewerkers voor 2018? Heb je de verlof-fiches om afwezigheden aan te vragen al opgemaakt en uitgedeeld? Wist je dat medewerkers tillen aan het laattijdig ontvangen van deze informatie en misschien hierdoor gedemotiveerd geraken.
De administratieve verwerking van verlofaanvragen is een tijdrovende handeling, doch een must om problemen en discussies te vermijden.
- Overleg met je werknemer: Collectieve vakantie moet in overleg vastgelegd worden voor 15 december en volgens de wettelijke regels
- De beste afspraken maken de beste vrienden. Een juist arbeidsreglement lost veel problemen op: Belangrijke afspraken om hierin op te nemen zijn onder andere: Hoeveel afwezigheidsweken mogen aansluitend genomen worden, Wat is de minimun bezettingsgraad per dienst/in bepaalde periodes, Zijn er voorrangsregels bij gelijktijdige aanvraag (schoolgaande kinderen, collectief verlof partner, …), Wijze van afwezigheidsaanvraag, Aanvraagtermijnen, …
- Pas van school of niet gewerkt in België en toch vakantie? Moeder in welke tijd leven wij? Ja, er bestaat ‘jeugdvakantie’ en ‘Europees Verlof’, zodat deze werknemer alsnog vrije dagen heeft. Dit heeft geen financiële consequenties voor jou, doch wel (hetzij in mindere mate) voor je werknemer.
- Wees voorzichtig met de vragen voor overdracht van afwezigheidsdagen? In principe moet elke wettelijke afwezigheidsdag in het tewerkstellingsjaar opgenomen worden. Er zijn hier wel uitzonderingen op. Indien je dit alsnog toestaan, zorg voor een goede administratie om dit op te volgen?
- 5. Hoe ga je om met de vraag van uw werknemers die meer vrije tijd, meer flexibiliteit, meer andere sociale voordelen willen? Een mogelijkheid is om een cafetariaPLAN, inclusief met extra-legaal verlof op te maken. In een cafetaria neem je wat je graag wil, voor het budget dat je hebt. Hier hetzelfde principe voor je medewerkers, namelijk geen extra kosten, wel gemotiveerde werknemers.
- Werknemers vragen verlof op gekende piekmomenten aan? Komaan, hoe kan dit? Wapen je bedrijf en je klanten voor dit probleem en zorg voor duidelijke afspraken bij afwezigheidsaanvragen. Communiceer open hierover naar de werknemers, zodat zij het ‘waarom’ hiervan begrijpen.
Telling en werkwijze
Als werkgever is het soms een hele toer om zo snel als mogelijk een correct antwoord te geven over het precieze aantal wettelijke vakantiedagen (of uren) waarop je werknemer recht heeft.
Voor degenen die op dezelfde basis verder werken als het voorbije, volledige jaar, kom je op hetzelfde aantal dagen of uren uit, lekker gemakkelijk.
Wanneer dat niet het geval is, wordt het een stuk moeilijker. In dat geval moet je rekening houden met de arbeidsprestaties en daarmee gelijkgestelde dagen in het vakantiedienstjaar, in dit geval het jaar 2017.
Vervolgens check je of de persoon in 2018 contractueel minder of meer gaat werken. Een goede vuistregel om altijd voor ogen te houden, is dat je maximaal 20 dagen wettelijke vakantie kan hebben, de uren zijn gerelateerd aan het huidige tewerkstellingspercentage. Wanneer je voltijds werkt in het stelsel van 38 uur per week, dan zijn dat 20 dagen of 152 uren, werk je deeltijds 30,4 uren per week (80%), dan heb je maximaal recht op 121,6 uren (121:36 uren) vakantie = 20 dagen aan een gemiddelde van 6,08 uur per dag. Voor wie halftijds werkt, zijn dat 76 uren = 20 dagen van 3,8 uur per dag.
SUCCES IN 2018
Doelstellingen definiëren en bereiken. Opmaken van de noden en persoonlijk afstemmen van uw verwachtingen ten opzichte van elke werknemer.
En verwacht jij je doelstelling van 2018 te halen, als je werknemers niet mee aan de kar trekken? Ja, zij moeten je bedrijfsplannen kennen, om je bedrijf vooruit te helpen. Communiceer de 2018-doelstellingen, alsook bespreek persoonlijk uw verwachtingen aangaande de werkprestaties met je werknemers.
WISTJEDATJE
Bescherming tegen ontslag bij zwangerschap
De werkneemster wettelijk beschermd is tegen ontslag, vanaf het ogenblik dat de werkneemster (schriftelijk of mondeling !) meldt dat ze zwanger is.
Bekendmaking en bescherming bij zwangerschap
Vanaf het ogenblik dat de werkneemster zwanger is en zij dit schriftelijk of mondeling meldt zijn er een aantal wettelijke beschermingsmaatregelen die in werking treden.
De verwittiging van de werkgever kan op om het even welke manier gebeuren (mondeling, schriftelijk, via mail...). Natuurlijk is schriftelijk een zwaarder en aantoonbaar bewijsstuk in vergelijking met een mondelinge melding. Alleszins dient de werkneemster ten laatste 7 weken voor de voorziene bevalling (9 weken indien er meer dan één kind wordt verwacht) een medisch attest met de verwachte datum aan de werkgever overhandigen.
Ontslagbescherming
Vanaf het ogenblik dat de werkgever op de hoogte werd gebracht van de zwangerschap, begint een speciale bescherming tegen ontslag te lopen. De werkgever mag vanaf dat ogenblik geen handeling meer stellen om aan de dienstbetrekking van de zwangere werkneemster een einde te maken omwille van het feit dat ze zwanger is. Deze ontslagbescherming loopt tot een maand na het bevallingsverlof.
De werkgever mag wel ENKEL en ALLEEN de arbeidsovereenkomst beëindigen (bijvoorbeeld door opzegging of door middel van een opzeggingspremie) om redenen die niets te maken hebben met de lichamelijke toestand van de werkneemster als gevolg van de zwangerschap of de bevalling. De bewijslast voor die redenen ligt bij de werkgever.
Wordt de werkneemster ontslagen, dan kan ze haar werkgever vragen om haar schriftelijk in kennis te stellen van de ontslagreden(en). Is er geen reden, of blijkt de reden niet vreemd te zijn aan de lichamelijke toestand van de werkneemster als gevolg van de zwangerschap of de bevalling, dan moet de werkgever een vergoeding betalen die gelijk is aan het brutoloon voor 6 maanden. Daarbijkomen dan ook nog de andere vergoedingen waarop de werkneemster recht heeft in geval van verbreking van de arbeidsovereenkomst.
Als de werkgever toch het recht heeft de werkneemster te ontslaan (omdat bijvoorbeeld de afdeling waar ze werkt gesloten wordt of omdat er een grondige herstructurering in het bedrijf plaatsvindt), dan zal de opzeggingstermijn niet kunnen beginnen of niet kunnen doorlopen tijdens de periode van moederschapsrust (en evenmin tijdens de periode van 8 weken waarin de werkneemster haar dagen van postnatale rust opneemt). Als de overeenkomst echter wordt verbroken zonder opzeggingstermijn maar met de betaling van een opzeggingsvergoeding, dan neemt de overeenkomst onmiddellijk een einde tijdens de beschermingsperiode.
Prenatale consultaties
De zwangere werkneemster die de werkgever op de hoogte heeft gebracht van haar toestand, heeft het recht om op het werk afwezig te zijn gedurende de tijd die nodig is om zwangerschapsonderzoeken te ondergaan, en dat enkel wanneer deze niet buiten de arbeidsurenkunnen plaatsvinden.
Zij behoudt in elk geval haar normaal loon.
Om loon te blijven ontvangen moet de werkneemster de werkgever op voorhand op de hoogte brengen van haar afwezigheid. Indien een collectieve arbeidsovereenkomst of het arbeidsreglement van de onderneming het voorschrijven, of indien de werkgever dit vraagt, moet de werkneemster een medisch attest dat haar afwezigheid rechtvaardigt voorleggen.
Wens je hier meer info over één van deze abSOLUTe interessante onderwerpen of heb je ondersteuning nodig bij deze personeelslasten? Contacteer een Solut collega om je hierbij te ontzorgen.
